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互聯網時代的變革之不要績效考核
薪酬績效
看看那些大公司,都在做員工績效考核,教管理者們和員工績效面談的技巧,還有講師專門講授此類課程。但你問問隨便一個管理者,他自己想不想被考核,答案一定是不想。你再問問他,想不想考核他手下的員工,他十有八九說:想。績效考核成了管理者的大棒,只能用來打別人,不能用來打自己,奇怪吧?己所不欲勿施于人呀。

考核是什么,考核就是指揮棒,老板要達到什么目的,就通過績效考核的手段,來督促員工,向老板的目標前進。具體的考核條目,每個企業和崗位不一樣,無外乎是:銷售量、回款比例、應收賬款數、費用比例、客戶滿意度、生產件數等等可以數字化的東西。有的企業甚至考核指標多達幾頁紙,每個部門都爭取一些考核權,項目多得連管理者自己都記不住,成為笑話。

那些倒下去的巨人企業:柯達、索尼、諾基亞、摩托羅拉,他們不知道數字取代模擬,智能手機取代功能手機嗎?他們的員工中,一定有些聰明人,智商比你我高很多,看到了互聯網時代的影響。但為什么這些大企業,眼睜睜地看著就倒了呢?創新的思路,到不了高層是一個原因,即便到了,也很難產生持續的影響力。高層更愿意走老路,而不是冒風險,高層也要為他的考核而工作。所以索尼才后悔,績效主義害了公司,遏制了創新。

在這個快速變動的移動互聯網時代,不像以前一樣,老總想出了點子,或研發部搞出一個產品,然后開始推廣。現在是全員創新的時代,每個員工都要煥發出激情來,都關心工作,都來想出創新的辦法,而創新是很難被績效考核的。你可以控制員工的肉身,讓他按時上下班,但你無法控制員工的思想,他可以應付工作。在這個快速變化的時代,很多東西是無法量化考核的,比如創新精神和創新的點子,比如主動工作和認真負責,比如主動幫助公司需要幫助的人,比如真正發自內心地熱愛工作。能考核的都是可以量化的,也是過去的東西,未來的東西是無法考核的。

績效考核嚴重違背人性!它是站在老板角度,看員工有無按照老板的意思,完成工作,完全以老板為中心的一種思想。績效考核是工業時代的產物,嚴重不符合互聯網時代的精神。在互聯網時代,每個員工都是主人,都是自媒體,都是老板。員工主動工作,而不是被動領任務,然后被績效考核。從理論上說,人本來是自由的,按照馬斯洛的需求,被尊重和自我實現,這是每個人的天然需求,老板要做啦啦隊長,而不是監工。我年輕時,也經常這樣想:干一番事業!

移動互聯網時代的老板,自己要對公司充滿熱情,像馬云一樣給員工畫餅,找到認同公司目標的員工,給員工搭一個平臺,讓員工在上面施展才華。小米的雷軍,對淘寶的理解,一定不如手下具體負責的員工多,雷軍的任務是找到熱愛這個工作的人,然后把他放在那里,他就會自動自發。員工自己考核自己,自己激勵自己,或靠項目的成就感激勵,靠小伙伴們互相激勵,而不是來自上司的考核。

總之快速變動的移動互聯網時代,需要員工感性地熱愛工作,而不是理性地為績效考核工作,讓企業保持小企業的溫情,而不是大企業的規范和紀律,你說呢?


來源:中人網
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